Si alguien pensaba que la esclavitud estaba abolida, ya puede ir quitándoselo de la cabeza.
REFORMA LABORAL
Real Decreto Ley 3-201
Real Decreto Ley 3-201
Desembocará en el DESPIDO UNICO con una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. (Los 33 días fijados para el nuevo contrato se convertirán en 20 por la tendencia empresarial a introducir la causa económica, organizativa...)
Despidiendo más barato a los padres y contratando en precario a los hijos, sólo ahondarán en el temor y la frustración de nuestra sociedad.
Basta que una empresa tenga tres trimestres consecutivos en pérdidas para que se acredite la PROCEDENCIA DE UN DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, letal en una situación de crisis económica.
Una de las medidas estrella de la reforma, la del contrato indefinido para emprendedores, es simplemente una apuesta por la precariedad y los trabajadores van a rotar de manera permanente porque se produce algo absurdo con el PERIODO DE PRUEBA DE UN AÑO = DESPIDO GRATIS.
- Convierte a las E.T.T.s en agencias de colocación.
- Introduce en los CONTRATOS DE JORNADA PARCIAL la posibilidad de realizar horas extraordinarias. Antes solo horas complementarias.
- Puntualiza que la FLEXIBILIDAD interna en las empresas alcanza hasta la reducción de salario y de jornada.
- De no alcanzarse un acuerdo en los convenios (2 años), Se acabaron los derechos (ultraactividad).
- Eliminan los SALARIOS DE TRAMITACIÓN (Abono de salarios entre la fecha de reclamación por despido y sentencia favorable de improcedencia).
* CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Se podrá concertar en las empresas con menos de 50 trabajadores (el 99%), a jornada completa, con un periodo de prueba de un año. La empresa tendrá derecho a deducciones fiscales (3.000€). Si es una persona en paro con más de tres meses, adicionalmente la deducción será equivalente al 50% de la prestación de desempleo que el trabajador tuviera pendiente de recibir… y el trabajador podrá voluntariamente percibir el 25% cada mes. Además las empresas tendrán bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años.
- La pregunta ¿Y finalizados los tres años?
* POLIVALENCIA.- Por acuerdo entre el trabajador y el empresario. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
* TIEMPO DE TRABAJO.- En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
* MOVILIDAD FUNCIONAL.- La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores… En los casos de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen.
* MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO.-
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá acordar modificaciones de:
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones.
* SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor. Tras la finalización del período de consultas (15 días) el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.
* CONVENIO DE EMPRESA.- Tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
* SECTOR PUBLICO (No funcionarios).- Aplicación del DESPIDO por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público. Contenido:
«El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos…
*Se concreta alguna medida ya ganada en los tribunales como conocer el CALENDARIO VACACIONES.- Conocerá las fechas 2 meses antes. En caso de incapacidad se podrán disfrutar una vez que finalice y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
* Se concreta o amplia alguna medida ya antes aplicada en desarrollo de la Ley Concilia o sentencias favorables.
MODIFICACIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
- La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
